ویژگی های مشترک تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، انتظارات و رفتارهایی است که اعضای یک سازمان به اشتراک می‌گذارند. این فرهنگ می‌تواند تأثیر زیادی بر نحوه عملکرد و تعامل افراد در سازمان داشته باشد. ویژگی‌های مشترک تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمانی شامل موارد زیر می‌شود:

1. ارزش‌ها: باورهای بنیادینی که سازمان به آن‌ها پایبند است و راهنمای تصمیم‌گیری‌ها و رفتارهای اعضای سازمان هستند.
2. باورها: تصورات مشترک درباره کار، سازمان و افراد که دیدگاه اعضای سازمان نسبت به محیط کارشان را شکل می‌دهند.
3. هنجارها: قوانین و عرف‌هایی که رفتارهای قابل قبول و غیرقابل قبول را در سازمان تعریف می‌کنند.
4. تعهد به کیفیت: تمرکز بر ارائه خدمات و محصولات با کیفیت بالا و تلاش برای بهبود مستمر.
5. نوآوری: تشویق به خلاقیت و ارائه راهکارهای جدید برای حل مسائل و بهبود فرآیندها.
6. همکاری و تعامل: تأکید بر همکاری و تعامل مثبت بین اعضای سازمان برای دستیابی به اهداف مشترک.
7. احترام و اعتماد: ایجاد محیطی که در آن احترام و اعتماد متقابل بین اعضای سازمان وجود دارد.

8. انعطاف‌پذیری: توانایی سازمان در واکنش به تغییرات محیطی و تطبیق با شرایط جدید.

این ویژگی‌ها به سازمان کمک می‌کنند تا به شکلی خاص و متمایز تبدیل شود و در دستیابی به اهداف خود موفق‌تر باشد.

فرهنگ سازمانی شالوده کار در حفظ منابع انسانی است  و مانند آتش است که اگر آنرا کنترل نکنید روزگار شمارا کنترل می کند!ویژگی های فرهنگ سازمانی

اگر شما فرهنگ را هدايت نكنيد ، فرهنگ شما را هدايت مي كند .

    فرهنگ سازمانی یکی از موضوعات مهم علم مدیریت به ویژه رفتار سازمانی است . بطور قطع سازمانها برای باقی ماندن در عرصه رقابت سازمانی باید از یک فرهنگ منسجم و قوی و با ویژگی های بارز برخوردار باشند .

     هیچ سازمانی را نمی توان بدون فرهنگ و افراد آن را تهی از ارزش ها ، باورها و هنجارها و یا مأموریت ها و کارکردها تصور نمود . باورها و نگرش های کارکنان ریشه در ضمیر ناخودآگاه افراد سازمان دارد و به مرور زمان رفتارها و عادات کاری کارکنان را در سازمان شکل داده و الگوی شخصیت سازمانی افراد سازمان  را  منعکس می کند .

    فرهنگ سازمانی قالبی از شیوه رفتار و اندیشیدن را برای افراد سازمان ارائه می کند و به اعضای سازمان هویت می دهد و این هویت هر چقدر قوی تر و مستحکمتر باشد اعضا احساس تعهد و تعلق بیشتری به سازمان خواهند داشت و آن سازمان را از نظر مأموریت ، مشتری مداری و انطباق پذیری متمایز و از ویژگی های رقابت پدیری برخوردار می کند و همین ویژگی و مجموعه از ویژگی های دیگر است که سازمانها را از یکدیگر تفکیک می نماید . صاحب نظران زیادی فرهنگ سازمانها را از دریچه های مختلف مورد مطالعه قرار داده و ویژگی های فرهنگ سازمانها را ارائه نموده اند . در این مقاله ویژگی های فرهنگ سازمان از نظر چند صاحب نظر مورد بررسی و تدقیق قرار می گیرد .

رابینز[1] در سال 1997 در کتاب مبانی رفتار سازمانی هفت ویژگی را عنوان کرده است و شامل موارد زیر است :

1-     خلاقیت و خطر پذیری : میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق ، نو آور و خطر پذیر گردند .

2-     توجه به جزئیات : میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند .

3-     توجه به نتیجه : میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می کند ، نه به روش ها و فرایند هایی که باید برای دستیابی به این نتیجه ها به کار برد .

4-     توجه به افراد : میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت در باره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند .

5-     تشکیل تیم : میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله تیم و ( نه بوسیله افراد ) انجام شود .

6-      تحول : میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری ، تحول یا ختی جسارت هستند ( و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت ) .

7-     ثبات یا پایداری : میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد ) تاکید و توجه می کند ( بختیاری ، سلگی ، بابایی ، 1394 ، ص 52 ) .

3- Stephen P. Robbins

ویژگی های فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون :

       دنیسون1برای به تصویر کشیدن فرهنگ سازمانی از یک مدل استفاده نموده است ، این مدل در بر گیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی ، یعنی : درگیرکار شدن ، سازگاری ، یکپارچگی و مأموریت است ( بختیاری ، سلگی ، بابایی ، 1394 ، ص 52 ) .

      این چهار ویژگی در قالب عبارت هایی از مجموعه فعالیت های مدیریت بیان می شوند ، که هر یک از ویژگی های فرهنگ سازمانی بیانگر سه شاخص از مجموعه فعالیت های مدیریت است این فعالیت ها از اعتقادات غالب ، ارزش ها و مفروضات سازمان نشأت گرفته و به وسیله آنها نیز تقویت می شوند ، که یک شکل دایره برای نشان دادن ارتباط بین هر یک از ویژگی ها و شاخص های آن است ، که نشان دهنده چگونگی ارتباط بین آنها و تصویر کلی از فرهنگ سازمان می باشد ، که  عبارتند از :

1-     در گیر شدن یا مشارکت :  مشارکت و در گیری کارکنان در تصمیم گیری کارهای روزانه ، که شامل : توانمند سازی ، تیم گرایی و توسعه قابلیت هاست .

2-    یکپارچگی فرایندهای سازمانی شامل : هماهنگی و انسجام ، توافق و ارزش های بنیادین می باشد .

3-    سازگاری : تغییرات سازمانی برای واکنش به مشتریان و بازار که شامل : ایجاد تغییر ، مشتری مداری و یادگیری سازمان می باشد .

4-    مأموریت : احساسی از مسیر جهت ها و انتظارات عملکردی که شامل نیت و جهت استراتژیک ، اهداف و مقاصد  و چشم انداز می باشد  ( بختیاری ، سلگی ،  بابایی ، 1394 ، ص 52- 53 ) .

( دفت ، 2010 )

1-Denison

         هر يك از ويژگيهای فرهنگ سازمانی دنیسون با سه شاخص اندازه گيري مي شود ( ایران زاده ، محمودی اشان ، 1389 ، ص ص . 56 – 59 ) :

1-     درگيرشدندركار: سازمانهاي اثربخش افرادشان را توانمند مي سازند ، سازمان را بر محور گروههاي كاري تشكيل مي دهند و قابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح توسعه ميدهند  . اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره اي از پيكره سازمان احساس مي كنند  .افراد در همه سطوح احساس ميكنند كه در تصميمگيري نقش دارند و اين تصميمات است كه بر كارشان مؤثراست و كار آنها مستقيماً با اهداف سازمان پيوند دارد . در اين مدل اين ويژگي با سه شاخصاندازه گيري مي شود :

-         توانمندسازي[1] : افراد اختيار ، ابتكار و توانايي براي اداره كردن كارشان دارند . اين امر نوعي حس مالكيت و مسؤليت در سازمان ايجادمي كند .

-         تيم سازي[2] : در سازمان به كار گروهي در جهت اهداف مشترك ، ارزش داده مي شود . به طوري كه كاركنان  به  مانند  مديران احساس مي كنند در محل كار خود پاسخگو هستند . اين سازمانها براي انجام كارها به گروه ها تكيه مي كنند .

-         توسعه قابليتها[3] : سازمان به منظور تأمين نيازها و باقي ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهاي كاركنان مي پردازد .

2-    سازگاري ( ثبات و يكپارچكي ) : تحقيقات نشان داده است كه سازمانهايي كه اغلب اثربخش هستند با ثبات و يكپارچه بوده و رفتاركاركنان از ارزشهاي بنيادين نشأت گرفته است . رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافته اند ( حتي زماني كه ديدگاه متقابل دارند ) و فعاليتهاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده است . سازمانهايي با چنين ويژگيهايي ، داراي فرهنگ قوي و متمايزند و به طور كافي بر رفتار كاركنان نفوذ دارند . اين ويژگي با سه شاخص بررسي مي شود

-        ارزشهاي بنيادين[4] : اعضاي سازمان در يك دسته از ارزشهايي كه هويت و انتظارات آنها را تشكيل مي دهند شريك هستند .

-        توافق[5] : اعضاي سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند . اين توافق هم شامل توافق در سطح زيرين و هم توانايي در ايجاد توافق در سطوح ديگر می باشد .

-        هماهنگي و پيوستگي[6] : واحدهاي سازماني با كاركردهاي متفاوت مي توانند براي رسيدن به اهداف مشترك خيلي خوب با هم كاركنند .  مرزهاي سازماني با اينگونه كار كردن بهم ريخته نيز نمي گردد .

3-     انطباق پذيري[7] :سازمانهايي كه به خوبي يكپارچه هستند به سختي تغيير مي يابند . لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري  بيروني را مي توان مزيت و برتري اين سازمانها به حساب آورد .

سازمانهاي سازگار به وسيله مشتريان هدايت مي شوند ، ريسك مي كنند ،  از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند . آنها به طور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان به جهت ارزش قائل شدن براي مشتريان هستند . اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد :

-         ايجاد تغيير  : سازمان قادر است راههايي براي تأمين نيازهاي تغيير ايجاد كند و مي تواند محيط مؤسسه را بشناسد ،  به محركهاي جاري پاسخ دهد و از تغييرات آينده پيشي جويد .

-         مشتري گرايي[8] : سازمان مشتريان را درك مي كند و به آنها پاسخ ميدهد و  پيشاپيش در صدد تأمين آينده  برمي آيد . در واقع مشتري گرايي درجه اي كه سازمانها در جهت رضايتمندي مشتريان هدايت مي شوند را نشان می دهد .

-         يادگيري سازماني[9] :  ميزان علائم محيطي را كه سازمانها دريافت ، ترجمه و تفسير ميكنند و فرصتهايي را كه براي تشويق خلاقيت ،  سبك دانش و توسعه تواناييها ايجاد مي كند اندازه مي گيرد .

4-    رسالت :  شايد بتوان گفت مهمترين ويژگي فرهنگ سازماني رسالت و مأموريت آن است . سازمانهايي كه نمي دانند كجا هستند و وضعيت موجودشان چيست ؟ معمولاً به بيراهه مي روند . سازمانهاي موفق درك روشني از اهداف و جهت گيري هاي استراتژيك خود دارند ، به طوري كه اهداف سازماني و اهداف استراتژيك را تعريف كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم مي كنند . اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد :

-         گرايش و جهت گيري استراتژيك[10] : گرايشهاي استراتژيك روشن جهت اهداف سازماني را نشان مي دهد و هر شخص مي تواند خودش را در آن بخش(صنعت) مشاركت دهد .

-         اهداف و مقاصد[11] : اهداف با استراتژي ، مأموريت و افق ديد سازمان پيوند يافته و سمت و سوي كار افراد را مشخصمي كنند .

-         چشم انداز[12] : سازمان يكديدگاه مشترك از وضعيت آينده دارد . آن ارزش بنيادي را ابراز مي كند ، انديشه و دل نيروي انساني را با خود همراه ساخته و در همين زمان جهت را نيز مشخصمي كند ( ایران زاده ، محمودی اشان ، 1389 ، ص ص . 56 – 59 ) .

طيفهاي ثابت- منعطف و تمركز داخلي- خارجي : همانطور كه در مدلدنيسون در نمودار زیر ديده مي شود اين مدل داراي دو محور عمودي و افقي است كه مدل رابه چهار قسمت ( ربع دايره ) تقسيم كرده اند . محور عمودي در برگيرنده ميزان ونوع تمركز فرهنگسازماني است .اين محور از يكطرف به تمركز داخلي و از

طرف ديگر به تمركز خارجي منتهي مي شود. محور افقي نيز به ميزان انعطاف سازمان اشاره دارد كه از يكطرف به فرهنگايستا و از طرف ديگر به فرهنگ منعطف منتهي مي شود ( ایران زاده ، محمودی اشان ، 1389 ، ص ص . 56 – 59 ) .(منبع مدیریت منابع انسانی  حسن صدوقی)

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

ویژگی‌های زیر به ما کمک می‌کند تا ماهیت فرهنگ سازمانی را بهتر بشناسیم.

1- استقلال فردی

میزان مسئولیت، آزادی و فرصت‌های انجام ابتکار عمل افراد در سازمان مشخص است. این مهم کمک می کند تا عدالت و تعادل در سازمان همیشه بین کارکنان برقرار باشد.

2- ساختار

ساختار درجه‌ای است که سازمان، اهداف مشخص و انتظارات عملکردی را ایجاد می‌کند. ساختار همچنین شامل میزان نظارت مستقیم می‌شود که برای کنترل رفتار کارکنان ضروری محسوب می‌شود.

3- پشتیبانی مدیریت

درجه‌ای که مدیران، ارتباطات و کمک‌های روشنی دارند که موجب گرمی و حمایت از زیردستانشان می‌شود.

4- هویت

درجاتی که اعضای آن به جای یک گروه کاری خاص یا حوزه تخصص حرفه‌ای خود با سازمان به عنوان یک کل شناخته می‌شوند.

5- سیستم پاداش عملکرد

درجه‌ای که سیستم پاداش در سازمان مانند افزایش حقوق، ارتقاء و غیره بر اساس عملکرد کارمندان است نه بر اساس سنوات، نفع و غیره.

6- تحمل درگیری

افزایش میزان درگیری موجود در روابط بین همکاران و گروه‌های کاری و همچنین میزان تشویق کارمندان به درگیری‌های هوایی و انتقادات آشکار.

7- تحمل ریسک

درجاتی که کارکنان ترغیب می‌شوند نوآورانه، جسور و خطر پذیر باشند. این ویژگی ها اغلب از جانب کارفرما و بالادستان سازمان تقویت و پرورش پیدا می کنند.

8- الگوهای ارتباطی

میزان ارتباطات سازمانی محدود به سلسله مراتب رسمی اقتدار است. الگوهای ارتباطی در طول زمان و بر اغلب بر اساس رفتار سازمانی کارمندان و مسئولان اولیه ای که به سازمان ورود پیدا کرده اند شکل می گیرد. جالب آن که بعد از گذشت سال ها با خارج شدن افراد پیشین، تغییر الگوهای کار آسانی نیست.

9- جهت گیری نتیجه

درجاتی که، مدیریت بیشتر بر نتایج یا نتایج متمرکز است تا تکنیک‌ها و فرآیندهای استفاده شده برای دستیابی به این نتایج. چنین رویکردی بستگی به اهداف سازمان و روش های رسیدن آن ها به نتایج دلخواه را دارد.

10- جهت گیری افراد

درجه‌ای که، تصمیمات مدیریتی تأثیر نتایج را بر افراد درون سازمان در نظر می‌گیرند. وقتی سازمان را بر اساس خصوصیات فوق ارزیابی می‌کنیم، از فرهنگ سازمان تصویر کاملی به دست می‌آوریم. این تصویر به پایه و اساس هنجارها، اعتقادات و درک مشترک اعضا در مورد سازمان، چگونگی انجام کارها در آن و چگونگی رفتار اعضا تبدیل می‌شود.

در بسیاری از مواقع قراردادی که بین طرفین بسته می‌شود، الگوهای رفتاری را در آن سازمان تعریف می کند. جهت اطلاع از مفاد قرارداد کار کلیک کنید.

نحوه ساخت فرهنگ سازمانی قوی1- ساخت فرهنگ سازمانی با تعیین هدف

وقتی شرکتی تازه شکل می‌گیرد، هنوز مشکلاتی جدی را آغاز نکرده است، از این رو داشتن یک هدف به ارکان مختلف شرکت جهت می‌دهد، ارتباطات را حفظ می‌کند و مراحل دستیابی به اهداف را نیز برای افراد ساده می‌کند. معمولا اهداف زمانی که بر اساس بالاترین سطح کیفیت خدمات و یا محصولات تعیین می شود، احتمال موفقیت و ماندگاری آن سازمان را بالا می‌برد.

2- تعیین ارزش‌ها و معیارهای مشترک

برای شرکت خود ارزش‌ها و معیارهای مشترک ایجاد کنید. به همه همکاران چک لیست‌هایی بدهید که بر اساس اهداف، ارزش‌ها و معیارهای تعیین شده در سازمان حرکت کنند و مسائل و مشکلات را نیز بر همین اساس حل و برطرف نمایند.

3- برای فرهنگ سازمانی در سازمان رهبری کنید

برای اینکه فرهنگ سازمانی شما تکمیل شود، اعضا نیاز به مدیری دارند که توانی به عهده گرفتن رهبری تیم را داشته باشد. رهبری وظیفه هدایت و متحد کردن اعضای یک سازمان را بر عهده دارد تا اهداف، معیارها و ارزش‌های درونی شرکت بر اساس منافع سازمانی اجرا شوند.

4- برقراری ارتباط درست

برای ساخت یک فرهنگ سازمانی قوی شما به عنوان مدیریت باید با اعضا خود صادق باشید و برقراری ارتباط درست و صادقانه را نیز در رأس امور قرار دهید. هر کاری را که انجام می‌دهید، همیشه باید از همه افراد موجود در شرکت خود بخواهید که راستگو باشند و در مورد همه چیز با نهایت صداقت نزدیک شوند. شما به عنوان رهبر یک سازمان باید در مورد نقاط ضعف و قوت خود نیز صادق باشید.

5- رفتار اصولی برای ساخت فرهنگ سازمانی

به عنوان مدیر عامل یا رهبر شرکت، شما باید به خوبی با کارمندان خود رفتار کنید، در غیر اینصورت فرهنگی که می‌خواهید برای ایجاد آن استفاده کنید، اگر نرخ گردش مالی بالایی هم داشته باشید، برای شما مفید نخواهد بود.

6- شناسایی و دادن پاداش

از کارکنانی که فرهنگ شرکت را پاس می دارند تجلیل و قدردانی کنید. بخاطر رفتار ارزش مدارانه به آنها پاداش و اعتبار بدهید. در یک شرکت آمریکایی برای ایده های خلاقانه ۵۰۰۰ دلار جایزه تعیین شده است که یکی از این ایده ها باعث شد یک فرآیند کاری ۴ ساعته به ۱۶ دقیقه کاهش یابد.

کوتاه سخن اینکه…

در نظر داشته باشید فرهنگ سازمانی هویت و ارزش واقعی سازمان مورد نظر شما را به دنیا نشان نمی‌دهد. وقتی بتوانید برای سازمان مورد نظر خود در هر زمینه‌ای ارزش و اهمیت قائل شوید، فرهنگی ایجاد می‌کنید که دیگران نیز آن را الگو سازمان خود قرار خواهند داد.

برای دریافت مشاوره در زمینه امور اداری و سازمانی می‌توانید با مشاوران مرکز مشاوره کاردوک از طریق شماره 02166418908 تماس بگیرید.

سؤالات متداول در خصوص فرهنگ سازمانیچه چیزی باعث تداوم فرهنگ سازمانی می‌شود؟

گزینش هدف، جامعه پذیری، مدیریت عالی، جامعه پذیری کارکنان از جمله مواردی است که باعث تداوم فرهنگ سازمانی می‌شود.

قدرت فرهنگ در یک سازمان چگونه است؟

فرهنگ سازمانی به کارکنان، هویتی سازمانی می‌بخشد، تعهد گروهی را آسان می‌سازد، ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند، به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند و بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد.

(منبع karduk(

ویژگی مهم در فرهنگ سازمانی :

1. خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند.
2. ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند.
3. رهبري: ميزاني كه سازمان هدف ها و عملكردهايي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد.
4. يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند.
5. حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند.
6. كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌كنند.
7. هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.
8. سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها.
9. سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.
10. الگوي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود می شود.
11. (منبع اعتماد هژبزالساداتی)

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

خلاقیت و ریسک پذیری: خلاقیت و نوآوری از مهم‌ترین ویژگی‌های کارکنان یک سازمان است و  مسئولیت، استقلال و آزادی عمل افراد را نیز دربردارد.

دقت در جزئیات: توجه به جزئیات و قدرت تحلیل مسائل می‌تواند نقش به‌سزایی در فرهنگ یک سازمان داشته باشد. تشویق کارکنان یک سازمان به داشتن تمرکز روی اهداف از وظایفی است که باید توسط مدیر سازمان بر عهده گرفته شود.

انسان گرایی: توجه به سیاست‌گذاری‌ها و تصمیم گیری‌ها و نقش آن‌ها میان افراد فعال در سازمان امر بسیار مهمی است و توجه زیادی می‌طلبد.

نتیجه گرایی: به میزان تأکید مدیر بر نتایج اشاره دارد. در واقع این ویژگی میزان اهمیت و نقش نتیجه را در اولویت‌بندی‌ها مورد ارزیابی قرار می‌دهد.

تهاجمی بودن: این ویژگی به میزان رقابت و روحیه تهاجمی بودن کارکنان سازمان اشاره دارد.

گرایش به کار تیمی: این ویژگی بسیار مهم است زیرا در یک سازمان بهتر است افراد به صورت تیمی و با هم‌فکری وظایف خود را انجام دهند. معمولا توجه به فعالیت‌های تیمی در یک سازمان پسندیده‌تر از فعالیت‌های فردی است.

ثبات: حفظ وضعیت موجود از آن دسته از مسائلی است که در سازمان‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. این ویژگی بر رفتارها و برنامه‌ریزی‌های موجود جهت ثبات سازمان متمرکز است.

میزان مسئولیت، آزادی و فرصت‌های انجام ابتکار عمل افراد در سازمان مشخص است. این مهم کمک می کند تا عدالت و تعادل در سازمان همیشه بین کارکنان برقرار باشد.

ساختار درجه‌ای است که سازمان، اهداف مشخص و انتظارات عملکردی را ایجاد می‌کند. ساختار همچنین شامل میزان نظارت مستقیم می‌شود که برای کنترل رفتار کارکنان ضروری محسوب می‌شود.

درجه‌ای که مدیران، ارتباطات و کمک‌های روشنی دارند که موجب گرمی و حمایت از زیردستانشان می‌شود.

درجاتی که اعضای آن به جای یک گروه کاری خاص یا حوزه تخصص حرفه‌ای خود با سازمان به عنوان یک کل شناخته می‌شوند.

درجه‌ای که سیستم پاداش در سازمان مانند افزایش حقوق، ارتقاء و غیره بر اساس عملکرد کارمندان است نه بر اساس سنوات، نفع و غیره.

افزایش میزان درگیری موجود در روابط بین همکاران و گروه‌های کاری و همچنین میزان تشویق کارمندان به درگیری‌های هوایی و انتقادات آشکار.

درجاتی که کارکنان ترغیب می‌شوند نوآورانه، جسور و خطر پذیر باشند. این ویژگی ها اغلب از جانب کارفرما و بالادستان سازمان تقویت و پرورش پیدا می کنند.

میزان ارتباطات سازمانی محدود به سلسله مراتب رسمی اقتدار است. الگوهای ارتباطی در طول زمان و بر اغلب بر اساس رفتار سازمانی کارمندان و مسئولان اولیه ای که به سازمان ورود پیدا کرده اند شکل می گیرد. جالب آن که بعد از گذشت سال ها با خارج شدن افراد پیشین، تغییر الگوهای کار آسانی نیست.

درجاتی که، مدیریت بیشتر بر نتایج یا نتایج متمرکز است تا تکنیک‌ها و فرآیندهای استفاده شده برای دستیابی به این نتایج. چنین رویکردی بستگی به اهداف سازمان و روش های رسیدن آن ها به نتایج دلخواه را دارد.

درجه‌ای که، تصمیمات مدیریتی تأثیر نتایج را بر افراد درون سازمان در نظر می‌گیرند. وقتی سازمان را بر اساس خصوصیات فوق ارزیابی می‌کنیم، از فرهنگ سازمان تصویر کاملی به دست می‌آوریم. این تصویر به پایه و اساس هنجارها، اعتقادات و درک مشترک اعضا در مورد سازمان، چگونگی انجام کارها در آن و چگونگی رفتار اعضا تبدیل می‌شود.

ویژگی‌های مشترکی که می‌تواند به شکل فرهنگ سازمانی تاثیر بگذارد عبارتند از:

1. ارزش‌ها و باورها: ارزش‌ها و باورهای مشترک در سازمان می‌تواند رفتارها و تصمیمات افراد را تحت تاثیر قرار دهد.

2. رفتارها و عملکرد: رفتارهای مشترکی که در سازمان پذیرفته شده است، می‌تواند به شکل فرهنگ سازمانی تاثیر گذار باشد.

3. ارتباطات و ارتباطات بین افراد: نحوه ارتباطات و تعاملات بین اعضای سازمان نیز می‌تواند جزء ویژگی‌های فرهنگ سازمانی باشد.

4. ساختار و سازماندهی: ساختار سازمانی و نحوه سازماندهی وظایف و مسئولیت‌ها نیز می‌تواند به شکل فرهنگ سازمانی تاثیر بگذارد.

5. رهبری و رفتار رهبران: رفتار و سبک رهبری افراد در سازمان نیز می‌تواند به شکل فرهنگ سازمانی تاثیر گذار باشد.

فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، عادات، و رفتارهایی است که در یک سازمان وجود دارد و نحوه تعامل اعضای سازمان با یکدیگر و با محیط خارجی را شکل می‌دهد. ویژگی‌های مشترک تشکیل دهنده‌ی فرهنگ سازمانی عبارتند از:

1. **ارزش‌ها**:
  - اصول و اعتقادات اساسی که به عنوان راهنمای رفتار و تصمیم‌گیری‌ها در سازمان عمل می‌کنند.
  - مثال: صداقت، مشتری‌مداری، نوآوری.

2. **آیین‌ها و سنت‌ها**:
  - مراسم، رویدادها، و روش‌هایی که به طور منظم در سازمان برگزار می‌شود و اهمیت ویژه‌ای دارند.
  - مثال: جشن‌های سالانه، جلسات هفتگی.

3. **رفتارها و هنجارها**:
  - رفتارهایی که در سازمان پذیرفته شده و انتظار می‌رود که اعضا به آن‌ها پایبند باشند.
  - مثال: نحوه پوشش، رفتار با همکاران، زمان‌بندی کارها.

4. **نمادها**:
  - اشیاء، لوگوها، زبان و دیگر نشانه‌هایی که هویت سازمان را نشان می‌دهند.
  - مثال: لوگوی شرکت، شعارهای سازمانی.

5. **زبان و اصطلاحات**:
  - واژگان و اصطلاحات خاصی که در سازمان رایج است و اعضا برای ارتباط با یکدیگر از آن‌ها استفاده می‌کنند.
  - مثال: اصطلاحات فنی، اختصارات.

6. **تاریخچه و قصه‌ها**:
  - داستان‌ها و روایت‌هایی که گذشته سازمان را بازگو می‌کنند و به ایجاد هویت مشترک کمک می‌کنند.
  - مثال: موفقیت‌ها و شکست‌های تاریخی شرکت.

7. **هنجارهای اجتماعی و تعاملات**:
  - قواعد نانوشته‌ای که نحوه تعاملات اجتماعی بین اعضای سازمان را تعیین می‌کنند.
  - مثال: چگونگی رفتار در جلسات، نحوه استقبال از همکاران جدید.

8. **پاداش‌ها و سیستم‌های تشویقی**:
  - روش‌هایی که سازمان برای تشویق و پاداش دادن به اعضای خود استفاده می‌کند.
  - مثال: سیستم‌های پاداش مالی، تقدیر و تشکر عمومی.

9. **سبک رهبری و مدیریت**:
  - نحوه رهبری و مدیریت سازمان که بر اساس ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی شکل می‌گیرد.
  - مثال: رهبری مشارکتی، رهبری اقتدارگرا.

10. **محیط فیزیکی**:
   - طراحی و آرایش فضای کاری که می‌تواند تأثیر زیادی بر رفتار و ارتباطات اعضای سازمان داشته باشد.
   - مثال: دفاتر باز، فضاهای مشترک.

این ویژگی‌ها به شکل‌دهی و تقویت فرهنگ سازمانی کمک می‌کنند و باعث می‌شوند که اعضای سازمان به طور هماهنگ و هماهنگ با اهداف و ارزش‌های سازمان کار کنند.